Licenziamento giusta causa 2026: guida completa
Il licenziamento giusta causa 2026 è il recesso immediato del datore di lavoro, senza preavviso, quando il comportamento del dipendente è così grave da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.). Il giustificato motivo, invece, presuppone un inadempimento meno grave (soggettivo) oppure ragioni organizzative dell’azienda (oggettivo) e richiede il preavviso. La differenza incide su preavviso, procedura e tutele del lavoratore.
Indice
La distinzione affonda le radici in due norme cardine: l’art. 2119 del Codice civile per la giusta causa e la legge 15 luglio 1966, n. 604 per il giustificato motivo. Entrambe le figure riguardano il licenziamento individuale del lavoratore a tempo indeterminato e vanno sempre comunicate per iscritto, con la specificazione dei motivi (art. 2, L. 604/1966).
La differenza non è solo teorica. Secondo la Corte di Cassazione (ordinanza n. 2005 del 18 gennaio 2024) tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo «la differenza è quantitativa e non ontologica»: cambia la gravità della condotta, non la sua natura. Ciò apre, anche per il giustificato motivo soggettivo, un giudizio di proporzionalità tra fatto contestato e sanzione espulsiva.
Individuare la categoria del proprio caso è decisivo, perché da essa dipendono il diritto al preavviso, l’accesso agli ammortizzatori sociali e le conseguenze economiche in caso di licenziamento illegittimo. Prima di firmare qualsiasi documento vale la pena conoscere anche il recesso durante il periodo di prova, regolato da norme diverse.
Ultimo aggiornamento: 11 settembre 2026
Che differenza c’è tra giusta causa e giustificato motivo?
La differenza sta nella gravità del comportamento e nei suoi effetti. La giusta causa (art. 2119 c.c.) è un fatto talmente grave da giustificare il licenziamento in tronco, senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un notevole inadempimento contrattuale meno grave, che impone comunque il preavviso; il giustificato motivo oggettivo dipende invece da ragioni economiche o organizzative dell’impresa.
Giusta causa
- Preavviso: assente, recesso immediato
- Causa tipica: furto, insubordinazione grave, timbrature false
- Procedura: disciplinare (art. 7 St. Lav.)
- Conseguenze: nessuna indennità di preavviso, TFR sempre dovuto
Giustificato motivo soggettivo
- Preavviso: dovuto
- Causa tipica: negligenze reiterate, scarso rendimento
- Procedura: disciplinare (art. 7 St. Lav.)
- Conseguenze: preavviso o indennità sostitutiva
Giustificato motivo oggettivo
- Preavviso: dovuto
- Causa tipica: riorganizzazione, soppressione del posto
- Procedura: obbligo di repêchage
- Conseguenze: preavviso, possibile offerta di conciliazione
Cos’è il licenziamento giusta causa 2026?
Il recesso per giusta causa è la forma più grave prevista dall’ordinamento: si applica quando la condotta del lavoratore lede in modo irreparabile il vincolo di fiducia. Rientrano nei casi tipici il furto in azienda, l’insubordinazione grave, le timbrature false, l’attività lavorativa svolta durante l’assenza per malattia e l’abuso dei permessi. Il rapporto si interrompe subito, senza preavviso.
La valutazione della gravità spetta al giudice di merito. Con l’ordinanza n. 13722 dell’11 maggio 2026 la Cassazione ha ribadito che l’accertamento della proporzionalità tra condotta e licenziamento disciplinare è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato. Non basta quindi l’etichetta di «giusta causa»: il datore deve provare fatti concreti e proporzionati alla sanzione.
Quando si applica il giustificato motivo soggettivo o oggettivo?
Il giustificato motivo soggettivo scatta per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, meno grave della giusta causa ma comunque colpevole (art. 3, L. 604/1966). Il giustificato motivo oggettivo dipende invece da ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro: soppressione del posto, riorganizzazione, crisi. In entrambi i casi il licenziamento richiede il preavviso.
«Il giustificato motivo oggettivo può essere definito come una perdita attesa dall’imprenditore quale conseguenza della prosecuzione del singolo rapporto di lavoro.»
Pietro Ichino, giurista e docente di Diritto del lavoro, Università degli Studi di Milano (2021)
Nel motivo oggettivo il datore deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili: è il cosiddetto obbligo di repêchage. Per le imprese sopra i requisiti dell’art. 18 è inoltre prevista una procedura preventiva davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, con possibile offerta di conciliazione entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto.
Spetta il preavviso in caso di giusta causa?
No. La giusta causa esclude per definizione il preavviso: il rapporto si risolve immediatamente e non spetta l’indennità sostitutiva del preavviso. Nel giustificato motivo, soggettivo o oggettivo, il preavviso è invece dovuto secondo i termini del contratto collettivo. Il TFR, però, va sempre corrisposto: è retribuzione differita e non può essere trattenuto nemmeno nel licenziamento in tronco.
I giorni di preavviso variano per inquadramento e anzianità e sono fissati dai contratti collettivi. Per capire come si calcolano i termini è utile approfondire il preavviso di dimissioni e licenziamento, che segue logiche in parte simili a quelle del recesso datoriale.
Come funziona la procedura disciplinare?
Quando il licenziamento dipende dal comportamento del lavoratore (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) il datore deve seguire la procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione scritta e specifica degli addebiti, termine di almeno cinque giorni per le difese del dipendente e solo dopo l’eventuale provvedimento. Saltare questi passaggi rende il licenziamento illegittimo.
La comunicazione finale deve essere scritta e motivata. Il lavoratore che ritiene ingiusto il recesso deve impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione, con qualsiasi atto scritto, e poi depositare il ricorso o promuovere la conciliazione entro i successivi 180 giorni (art. 6, L. 604/1966, come modificato dalla L. 183/2010). Oltre questi termini il licenziamento diventa inoppugnabile.
Licenziamento illegittimo: reintegra o indennità
Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, le conseguenze dipendono dalla data di assunzione. Per chi è stato assunto fino al 6 marzo 2015 vale l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come riformato dalla L. 92/2012), con reintegra nei casi più gravi. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 si applica il contratto a tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015, in prevalenza indennitario.
Nel regime delle tutele crescenti l’indennità per il licenziamento privo di giustificazione va oggi da 6 a 36 mensilità (D.Lgs. 23/2015, art. 3, come elevata dal D.L. 87/2018). La misura non è più automatica: con la sentenza n. 194/2018 la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo il calcolo fondato solo sull’anzianità, restituendo al giudice la discrezionalità di valutare numero di dipendenti, dimensioni dell’impresa e condotta delle parti.
La reintegra piena resta per i licenziamenti nulli o discriminatori: il datore deve riammettere il lavoratore e corrispondere un risarcimento non inferiore a 5 mensilità, con facoltà per il dipendente di optare per 15 mensilità in luogo del rientro (analisi del Ministero del Lavoro sull’art. 18). Il quadro completo è nel testo del D.Lgs. 23/2015 pubblicato dal Ministero.
Domande frequenti
Il licenziamento per giusta causa fa perdere il TFR?
No. Il TFR spetta sempre, anche in caso di licenziamento per giusta causa, perché è retribuzione differita maturata durante il rapporto. Ciò che il lavoratore non percepisce è l’indennità sostitutiva del preavviso, esclusa dalla natura stessa della giusta causa. Il datore non può trattenere il TFR come forma di sanzione.
Spetta la NASpI dopo un licenziamento per giusta causa?
Sì. La NASpI spetta perché la cessazione è involontaria, a prescindere dal motivo del licenziamento. Anche chi è licenziato per giusta causa può richiederla, se in possesso dei requisiti contributivi. È utile verificare i requisiti della NASpI dopo il licenziamento prima di presentare domanda all’INPS.
Entro quanto tempo va impugnato il licenziamento?
Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione, con un atto scritto anche stragiudiziale. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso in tribunale o avviare il tentativo di conciliazione, pena la decadenza. I termini valgono per ogni tipo di licenziamento, sia per giusta causa sia per giustificato motivo.
Il licenziamento deve essere sempre comunicato per iscritto?
Sì. La forma scritta è obbligatoria per la validità del licenziamento e deve contenere la specificazione dei motivi (art. 2, L. 604/1966). Un licenziamento comunicato solo oralmente è nullo e dà diritto alla reintegra nel posto di lavoro, indipendentemente dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda.
Potrebbe interessarti anche il nostro approfondimento sul periodo di comporto per malattia.
Questo articolo è stato scritto dalla redazione di Info Pratica e verificato su fonti ufficiali e attendibili (istituzioni, enti pubblici, studi ed esperti citati nel testo). Scopri come lavoriamo nella pagina Redazione.
